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SELECCIÓN DE RR.HH.

 

Nuestro exclusivo método de selección y evaluación de RR.HH. nos permite responder a las necesidades del negocio de nuestros clientes conectándolos con los mejores talentos presentes en el mercado. Identificamos a las personas que más se ajustan al perfil de la posición contemplando adicionalmente su capacidad para alinearse a los objetivos / cultura de la organización.

 

Entendemos que a lo largo del proceso somos representantes de nuestros clientes prestando especial cuidado en el trato a los postulantes. Los pilares de nuestro servicio son:

 

.Conocimiento del negocio del cliente y del mercado

.Orientación a los resultados pautados

.Objetividad y confidencialidad en todo el proceso

.Feedback permanente con el cliente

 

El proceso integral de selección de Enred.ar se adapta a las necesidades de nuestros clientes y se divide en distintas etapas.

 

  • Preparación del perfil
  • Segmentación de CV's
  • Phone Screening
  • Evaluación psicotécnica
  • Entrevista en profundidad
  • Averiguación de antecedentes
  • Realización de Informes
  • Presentación al Cliente
  • Seguimiento permanente

 

Nos especializamos en seleccionar los mejores perfiles para cubrir posiciones de Mandos Gerenciales, Mandos Medios y Programas de Jóvenes Profesionales. Desarrollamos un proceso de selección desafiante que logra captar el interés de jóvenes con gran potencial capaces de ocupar posiciones ejecutivas dentro de su organización.

 

Programas de Assessment Center

Tenemos amplia experiencia en el armado de Assessments como filtro seguro de los candidatos. Esta técnica nos permite seleccionar a los candidatos destacados y seguir con el proceso de forma más avanzada.

 

Evaluaciones Psicolaborales

Profundizamos el perfil psicológico del postulante y analizamos su adecuación al perfil del puesto y cultura organizacional de nuestras compañías clientes. En un tiempo breve y por medio de técnicas válidas y estandarizadas logramos obtener información útil para la toma de decisiones respecto de la incorporación y desarrollo de candidatos potenciales. En nuestros informes psicolaborales detallamos el perfil intelectual del candidato, sus aspectos de personalidad, aspectos que hacen a su relación con la tarea, pares, subordinados y superiores. Identificamos las fortalezas y debilidades de los candidatos y brindamos una recomendación sobre el coaching que requerir esta persona para maximizar sus posibilidades de desarrollo.

 

Evaluación de Potencial

Consideramos estratégico aplicar la evaluación de potencial para obtener una clara idea sobre la posible proyección de las competencias y capacidades de los recursos humanos de una compañía. Esta herramienta la aplicamos principalmente para que las compañías puedan tomar decisiones referidas a capacitación, promociones, planes de carrera y/o reestructuraciones.

 

Programa de Evaluación de Desempeño
El objetivo es lograr información sobre el desempeño de una persona en el pasado para que se constituya en una guía para definir los pasos a seguir hacia el futuro.

 

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

 

Concebimos la capacitación como un espacio dinámico, generando un alto impacto en los participantes. Este impacto se logra a partir de un diseño de la capacitación ajustado a la realidad cotidiana de los participantes, producto de un profundo relevamiento del entorno de trabajo donde se desenvuelven y de la metodología de taller, esto es:

 

  • Desarrollos conceptuales
  • Ejercicios grupales e individuales
  • Utilización de la técnica del role playing
  • Análisis y resolución de casos de aplicación
  • Reflexiones plenarias sobre experiencias concretas

 

Diagnóstico de necesidades de Capacitación
Para saber en detalle las necesidades de nuestros clientes, contamos con los siguientes recursos:

 

  • Relevamiento y diagnóstico
  • Evaluación de desempeño
  • Entrevistas y cuestionarios
  • Análisis de posiciones

 

Por otro lado, desarrollamos programas de profesionalización, con la finalidad de integrar nuevos marcos conceptuales, mejores experiencias con la práctica cotidiana de cada institución, logrando eficientes resultados y mejoras sensibles en la gestión.

 

Nuestros programas

  • Programa de Desarrollo Gerencial (PDG)
  • Programa de Profesionalización para Mandos Medios

 

Algunos de los cursos In Company

  • Negociación eficaz
  • PNL Empresarial
  • Comunicación Interna
  • Selección de RR.HH.
  • Oratoria Corporativa
  • Gestión del Cambio
  • Marketing Estratégico
  • Economía para no especialistas
  • Liderazgo y Motivación
  • Fidelización de Clientes
  • Formación de Formadores
  • Equipos de Trabajo
  • Desarrollo de RR.HH.
  • Coaching & Mentoring

 

CONSULTORÍA ORGANIZACIONAL


A partir de la inserción en las organizaciones donde trabajamos, nos posicionamos en cada proyecto, con un enfoque crítico y dinámico, lo cual nos permite detectar y actuar sobre las reas de mejora. Nos proponemos trabajar a la par de nuestros clientes, aportando las soluciones y las herramientas necesarias para fortalecer a la organización de manera integral.

 

Los procesos que desarrollamos nos permiten:

 

.Identificación de áreas de mejora para fomentar el desarrollo de los colaboradores

.Detectar habilidades que puedan ser desarrolladas en beneficio de la empresa

.Facilitar la administración de las compensaciones

.Identificar las áreas clave, haciendo foco en la operación cotidiana

.Implementar planes de carrera para los empleados

.Conocer el clima que impera en la organización

 

Nuestros servicios de Consultoría:

 

  • Business Coaching
  • Gestión por Competencias
  • Equipos de Alto Rendimiento
  • Clima Organizacional
  • Mentoring Empresario
  • Gestión del Cambio
  • Desarrollo Organizacional
  • Management Assesssment
  • Comunicación Corporativa



Artículos

 

INTRODUCCIÓN AL HEADHUNTING

Por Alejandro Lanuque

 

Siendo un ejecutivo muy preparado académicamente, con una experiencia sustentable, el cual ha tenido y manejado grupos de trabajo por largo tiempo, con una personalidad socializadora, que ha sabido sobrellevar cambios importantes ya sea en las compañías donde ejerció o en los temas económicos del momento, lo cual deja ver su flexibilidad, y no necesariamente siendo un ejecutivo Joven, es muy posible que este en la mira de un HEADHUNTER.

 

Esto se debe a que la profesión del HEADHUNTER esta reviendo los parámetros que tuvo hasta fines de los noventa, y recategorizando a los ejecutivos a los cuales le interesa entrevistar para las distintas búsquedas para las que es consultado.

 

Porque eso es lo que el HEADHUNTER hace como carrera, buscar al mejor candidato para  las distintas búsquedas de altos ejecutivos y directivos para las que es contratado.

 

Para poder cumplir con dicha encomienda por parte de sus clientes, el HEADJUNTER, como buen consultor conoce las características de la organización a la que le encontrara el ejecutivo que necesita, para esto determinara la situación, las necesidades, los problemas a solucionar, y establecerá junto con su cliente el perfil a seleccionar.  Dada la sensibilidad de la encomienda, la tarea del HEADHUNTER debe basarse en la discreción y la confidencialidad, para ambas partes la contratante y el posible contratado.

 

En todo este proceso de las tres partes asociadas, se debe revertir el recelo inicial que les produce a las empresa el tercerizado de tareas a consultores o grupos ajenos a la organización,  y a los entrevistados el tema de tratar con terceros los puntos de los cuales luego dependerá su contratación.
Pero en definitiva todos están para la concreción de la búsqueda correcta.

 

Se establece entonces, el perfil buscado, las características profesionales y estudios requeridos, y por sobre todas las cosas las características personales que tendrá el ejecutivo a seleccionar, y que estas coincidan con la política y filosofía de la organización.  Como así también las condiciones de exclusión que planteara la compañía con respecto al postulante.

 

Una vez definidos estos puntos con el cliente y contratador se lanzar la búsqueda.

 

El HEADHUNTER iniciara entonces un reconocimiento de campo para detectar posibles candidatos a entrevistar ya sea por sus  bases de datos, conexiones,  sus perfiles conocidos, o ejecutivos conocidos y renombrados dentro del mercado.  Detectando al mismo tiempo quienes podrían estar interesados en la oferta de puesto concedida.

 

El modo de ejecutar el plan de recrutamiento es por medio presentaciones, CV, conocidos en común y referencias de otras compañías.
Se hará por medio de una serie de entrevistas donde el HEADHUNTER entrevistara al candidato, conociendo lo mas internamente posible,  reconociendo sus conocimientos  y experiencias, pero mas que nada, este evaluara su personalidad, su reacción, su postura frente a los hechos, su disponibilidad y predisposición personal.  Haciendo un análisis cualitativo de su personalidad tanto psíquica como ejecutiva.

 

Una vez establecidas las rondas de entrevistas con los posibles candidatos,  las cuales pueden ser de hasta once previo a la presentación con los directivos clientes,  se seleccionara entre tres y cinco candidatos para la presentación en la compañía contratante

 

Estos evaluaran junto con el consultor a los candidatos, y si es elegido alguno, comienzan las rondas de definición de contratación.
Si la presentación de candidatos o la definición de contratación no llegaran a concretarse, el HEADHUNTER,  debe comenzar el reconocimiento y búsqueda nuevamente.  Hasta encontrar un candidato que si satisfaga las condiciones de contratación tanto de la compañía como del interesado.

 

Dado el crecimiento profesional y técnico del mercado estas búsquedas que estaban casi acotadas a las grandes empresas o multinacionales, ya se utilizan también en las pequeñas y mediana empresas, por lo que el campo de acción del HEADHUNTING, se ha ampliado considerablemente en los últimos años. 

 

Esta característica del mercado  trae sus consecuencias, dado que los ejecutivos idóneos son requeridos en muchos ámbitos variados y de carácter amplio, considerando también la ampliación de zonas geográficas de influencia.

 

Esto hace que las condiciones de contratación tengan que tener opciones muy interesantes, ya no solo de remuneración sino de participación, de proyectos a generar, y a ampliación de plan de carrera, para poder captar a los altos ejecutivos que se encuentran en una organización y tengan que decidir el pase a una nueva.

 

Por ello el HEADHUNTING se ha convertido en una profesión de negociación y estudio de mercado, dado que el HEADHUNTER, debe conocer las necesidades de la compañía, y debe hacerlas coincidir con los requerimientos de los ejecutivos, los cuales al subir cada vez mas la demanda han atendido a la jerarquización de sus puestos.  Los cuales ya no solo aspiraran a una excelente remuneración, sino que también a valores agregados, que harán la diferencia a la hora de elegir el cambio laboral.

 

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La publicidad mundial

Ya lo había advertido a principios del año pasado uno de los más lúcidos oteadores del horizonte

de la publicidad mundial. Robert Cohen, vicepresidente de Universal McCann, expresó que

el futuro de la actividad "se encuentra ante el desafío del cambio, la evolución y la incertidumbre". Tenía razón, obviamente, pero no creo que haya alarmado a los operadores más veteranos y experimentados, curtidos en esta clase de sobresaltos profesionales.
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